怎么认定事实辞退

认定辞退主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以下是一些具体的认定标准：

过失性辞退

用人单位能够证明劳动者在试用期间不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系严重影响完成本单位工作任务等情况下，可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

非过失性辞退

用人单位在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。

经济性裁员

用人单位因生产经营发生严重困难或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，可以进行裁员，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，向劳动行政部门报告，可以解除劳动合同。

协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

违纪辞退

对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件的职工，经教育或行政处分无效后，可以决定解除其劳动关系。

程序合法

无论是过失性辞退还是非过失性辞退，用人单位都应遵循法定程序，包括通知工会或职工、送达解除通知等，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

认定辞退的证据：

工作交接单：在办理工作交接过程中会有工作交接单，可以作为辞退的证据。

离职证明：离职证明中如果写明是被单位辞退的，也可以作为认定辞退的证据。

录音：录取公司主要领导的录音，内容完整且清楚，可以作为辅助证据。

在实际操作中，用人单位和劳动者都应当遵循相关法律法规的规定，确保辞退行为的合法性和程序的正当性。如果劳动者认为被非法辞退，可以通过法律途径维护自己的权益。